我叫夏乙宾，锐仕方达背景出身，专注于挖掘互联网，地产，金融行业高端人才，对IT行业有深入的了解，有自有的数据库和人脉库。以下是我操作过的高级java工程师案例。
背景情况如下：公司于16年被并购后做车联网项目，急需java人才，因为企业地点较为偏远，且工资水平相比较市场没有很大的优势，所以企业这个岗位从招聘开始一直持续半年没有找到合适人选。时间上又处于8月左右的招聘淡季，而IT岗位的人员一般都是会选择过完年拿年终奖后离职（一般IT岗年终奖会相对较高），所以企业招聘陷入尴尬阶段，因此采用了猎头这个渠道去招聘。
当时我接了这个case后，为了更好地了解市场行情，立即向一些IT界朋友求教，了解下来企业JD的要求在宁波还是相对较高的，且薪资方面吸引力也不是很大，要招聘到企业需要的人才有一定的难度。当时的我想：现在正值8月，时间比较尴尬，跳槽的很少，而且企业给的薪资又没有足够吸引力，这个招聘怎么进行呢？如果仅仅是通过猎聘、卓聘等方式估计很难找到候选人，有意愿的候选人基本上都不符合企业的要求，符合企业要求的候选人对薪资这块要求也较高，所以我决定通过人脉去搜索。
通过人脉搜索，有两位候选人较符合企业的需求，我主动与他们取得了联系。虽然在薪资上企业不具备优势，但优秀的企业文化及良好的发展平台，让我成功说服他们尝试一下。很快企业约面了他们，对这两个候选人均较为满意，其中一候选人技术高但是离职周期较长，另一个技术水平稍低一点，但足以达到企业的要求，但离职周期较短。企业经过内部商讨和沟通后决定录用后者。企业方告知我结果后，我这边的工作就是说服候选人了，技术岗一直是宁波较为抢手的岗位，宁波技术人才一般都不怕没工作，候选人手里也有其他机会在观望，但我抓住地域的优势和岗位发展空间等优势打动了候选人，最终候选人接受offer。
在候选人入离职时，我会给他们做离职辅导和入职辅导，帮助他能快速的接受新工作。
离职辅导：候选人离职时会有一定的心理压力，在候选人离职前会给他做离职辅导，因为企业留人的成本总会比招人的要高，所以和候选人分析种种离职中企业会出现的状况（比如加薪留人，情感留人等）给候选人打好预防针。
入职辅导：刚刚入职后的人选可能不适应新的环境，所以前几天会实时关注候选人的情况，像一个朋友那样跟他聊新工作的情况，有什么问题给他一定的建议和帮助。
一个岗位的招聘，是一个综合流程，找人尽量给企业招最合适的，而不是最好的，人选入职后也要密切关注人员动向，做到步步为营。
现在，我在智囊团网上开设了猎头店铺，如果企业有IT界人才需求可以找我，感谢智囊团网这个平台，希望能共同成长下去！
